2017年行政人事部工作总结PPT - 人力资源管理分析报告

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2020 行政人事部工作总结PPT PROFESSIONAL GENERATION GRADUATION REPORT POWERPOINT TEMPLATE 汇报人：博龙图 汇报时间：XX 年XX 月 201X 年度人力资源管理总体思路 本次工作总结从公司人力资源管理现状出发，对存在的问题作了比较客观深入的分析， 明确了今后人力资源管理的发展方向，并制定了较为具体的实施措施。 人力资源管理是公司201X 年完成经营指标的重点辅助环节，在“以人为本”精神的指 导下，我们将重点完成如下工作：整改目前存在的各种问题（如团队沟通问题等）、强化绩 效管理的工具作用、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制，为不同 岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划，使每一位员工都能清楚自己在公司的定 位和发展前途、强化培训管理，使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进 步，最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转 变。 目录 Contents 02. 行政人事工作的总结和计 划 04 . 薪酬福利、劳动关系 01.2017 年公司行政人事工作整体概 况 03. 人员配置、人员发展 06.2018 年公司信息化建 设 05. 行政事 务 01 2017 年公司行政 人事工作整体概况 P r o f e s s i o n a l c u s t o m a l l k i n d s o f i n d u s t r y p p t t e m p l a t e , t h i s w o r k b e l o n g s t o f l y i m p r e s s i o n d e s i g n o r i g i n a l , d o n o t d o w n l o a d a f t e r t h e n e t w o r k c o m m u n i c a t i o n . 2017 年涵盖的工作内容以及差距分 析 Background And Significance 0 1 长处 欠缺的地方 改善启发 行政事务管理 行政管理的制度相对健全 内部沟通的有效途径不足 “奖优罚懒”的奖惩管理不足 加强上下、部门沟通的有效管道 强化奖惩手段 细化行政辅助类工作的方法 人力资源管理 计划验收型的绩效考核管理 模式 缺乏后备人才保留/ 培养的措施 未能突出高绩效员工的奖励 目标设定的方法不够且滞后，缺乏关键业绩指标以反 映真实情况变化并探讨问题根源 需加强员工的职业发展机会规划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足 修订业绩考核机制和关键业绩考 核指标 加强优秀人才的培训培养管理 鼓励合理化建议 修订有效的薪酬奖励和员工职业 发展机制 企业文化建设 员工对企业文化认知度增强 具有明确的企业文化管理手 册 需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工 缺乏培训和考试的长效机制 建立基本的公司价值体系和信念 强化企业文化培训和考核 人才市场的低端人才供大于求，同时高端和特殊人才稀缺。 Background And Significance 0 1 最为广泛采用的举措的则 是企业专门的培训和发展 项目（58% ），培训作为 提升员工技能及敬业度的 重要手段，无疑会成为人 力资源工作重心，以配合 企业的再度启航 2017 年中国市场整体平均 加薪率7.9 ％以上 2017 年有87% 的参调公 司增加员工人数（2013 年仅有60% ），平均增加 数量接近企业员工总数的 1/4 有51% 的公司为鼓励员工 稳定性，提供了“长期留 任激励奖金”，该奖金平 均可达2.5 个月工资；也 有相当数量的公司提供了 目标绩效奖金、特殊福利 包、股票期权等多种计划 来保留人才 高绩效员工与普通绩效员 工的年度奖金差距是2-3 倍，企业将薪酬杠杆向高 绩效人才倾斜的趋势愈发 清晰。 02 行政人事工作的 总结和计划 P r o f e s s i o n a l c u s t o m a l l k i n d s o f i n d u s t r y p p t t e m p l a t e , t h i s w o r k b e l o n g s t o f l y i m p r e s s i o n d e s i g n o r i g i n a l , d o n o t d o w n l o a d a f t e r t h e n e t w o r k c o m m u n i c a t i o n . 员工总体情况 Background And Significance 0 1 员工稳定性有待提高 员工稳定性有待提高 员工稳定性有待提高 员工稳定性有待提高 01 离职原因概况：公司制度严格； 竞争对手针对性的招聘； 02 工作岗位挑战性不强；职业发展 机会的有限性； 04 人际关系的处理不善；上下级、部 门间沟通不畅；加班时间长，等。 03 薪资水平不满意；氛围压抑、积 极性不强；办公环境不理想； 01 A 、2017 年春节后是普遍的离职 高峰期，人员流动明显增加。 B 、2013 年7 月份开始，随着经 济形势好转，营销人员数量增加 明显。 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 员工稳定性有待提高 Background And Significance 0 2 40% 50% 60% 30% 100% 20% 70% 80% 90% 0% 10% 2019 2018 2017 2016 2015 01 2017 年在员工招聘中我们重 视岗位和学历的适应度，更多 地是根据岗位对在岗者的要求 选择适应的学历，同时重视高 学历人员的选择。 02 从公司整体学历分布上看： 研发系统的整体学历水平最 高，高学历人员比例 70% ，高于去年同期60% 的水平。 03 2018 年计划仍需要在高学历、 高层次人才招聘上下功夫，研 发高学历层次力争达到80% ， 其他部门人员（生产员工除 外）原则上选择大专以上学历。 员工队伍的学历结构有待提高 Background And Significance 0 3 有着丰富的失败教训或成功 经验，因此新老员工在职比 例的不合理会将影响工作效 率、企业文化传承和经验积 累等。 02 2017 年在员工招聘中我们重 视岗位和学历的适应度，更 多地是根据岗位对在岗者的 要求选择适应的学历，同时 重视高学历人员的选择。 04 2018 年将改善新老员工的比 例关系：增强新老员工的经 验交流、扩大导师制的适用 范围、做好老员工的职业生 涯规划等。 03 2017 年底，2 年以上的在职 员工仅14% ，1 年以下的新 入职员工数达57% 。多数老 员工熟悉公司制度、掌握着 公司核心部门或环节 01 新老员工更替比例不合理 Background And Significance 0 4 制订公司的人员编 制及招聘计划 完成招聘网站的签 （续）约以及新渠 道的预定和开拓 协调各部门落实招 聘实施计划 1 2 3 2017 年 12 月 2018 年1 月 2018 年 2-3 月 2018 年1 月份完成公司人力资源规 划 Background And Significance 0 5 岗位编制规划 主要完成2018 年公司各部门定 员定编问题 人力调配规划 主要依据公司各部门、岗位职务 的专业分工来内部配置、提拔或 调动所需人员 人员补充规划 根据岁末年初离职情况制订相应的 招聘补充计划，在中长期内使岗位 职务空缺能从质量上和数量上得到 合理的补充 招聘渠道拓展 主要完成网络招聘的续约以及开拓 多种招聘渠道已利于2014 年招聘 计划的落实