工资分配及股权分配方案 - 企业激励与绩效管理策略

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http://zyg75.t.sohu.com/ 1 • 以理论创新来引导实践，而不是被 动地等实践中产生了创新再来改进 理论，是管理理论研究者的至高境 界，也是理论研究的最大魅力。 http://zyg75.t.sohu.com/ 2 • 问：什么样的分配方案是更好的？ 1 、激励约束相结合 （1 分） 2 、短长期效果并具 （1 分） 3 、多方利益兼顾 （1 分） 4 、形成激励与约束的系统效应（1 分） http://zyg75.t.sohu.com/ 3 •下面，请各位严格按照前 述“四分评价法”，积极 进行自己的头脑风暴 吧，这最重要的几步千万 不要按照自己的知识库存 想当然跨越哦！ http://zyg75.t.sohu.com/ 4 1 、按职位或技能的等级来分； 2 、按当年的指定业绩来分； 、按当年的指定业绩来分； 3 、按工作以来指定的总业绩分； 4 、按工作以来指定的加权平均业绩分； 5 、按近N 年指定的总业绩来分； 6 、按近N 年指定的加权平均业绩分； http://zyg75.t.sohu.com/ 5 7 、结构工资制：切块分若干块蛋 糕分配 （本处工资指广义） （有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、 业绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等，各 分块再选按各不同的单一分配标准进 行分配，方法如前1-6 各方案） 8 、传统分配方案的一代创新方案 适用于职位工资、技能工资与股权。 6 技 能 等 级 不同绩效水平的小时工资率（元/ 小 时) 差 一般 好 1 级电工 2 级电工 3 级电工 4 级电工 5 级电工 5.25 5.50 5.70 5.95 6.20 5.75 6.00 6.30 6.60 6.85 6.25 6.72 7.25 7.75 8.25 技术水平绩效矩阵 技术水平绩效矩阵 http://zyg75.t.sohu.com/ 7 9 、切块分左右两块蛋糕分配 、切块分左右两块蛋糕分配 比如，左边用N-1 年指定加权平均业绩 分，右边用当年指定加权业绩分。 • 1 ）不结合岗位 的传统创新的 方法 有短期激励和约束效果，也有长期效应。 因为当年业绩自次年始也要参与左边分配， 有效期是N-1 年（或期）。 http://zyg75.t.sohu.com/ 8 2 ） 的传统创新方法 http://zyg75.t.sohu.com/ 9 在传统职位或技能等级工资体系的框架下， 通过引进业绩因素实施改良，并做切块分 配以达到更综合的实施效果： • 在岗津贴：按近N 年累计或平均业绩的 考核情况确定等级，每年动态调整。 • 业绩津贴：与当期业绩考核挂钩，工作量 全部完成足额计发，否则按完成比例和不 同项目种类的权重进行加权折算计发。 http://zyg75.t.sohu.com/ 10 3 ）用 创新的方法 Rn′ 动态分配比例 = Rn + (Pn /ΣPn-Rn)×r = Rn ×(1-r) + (Pn /ΣPn )×r http://zyg75.t.sohu.com/ 11 该方法在决定分配上有两个分配要素要 同时具备： 1 、个人业绩因素（本期发生额） 2 、人力资本价值 A. 由岗位和任职所决定的初始价值； B. 岗位和任职变化所新增的动态价值； C. 以往各期业绩不断新增或抵减所积累的个 人总净贡献即期初余额）( 如何具体计量?) http://zyg75.t.sohu.com/ 12